公司试图利用劳务协议规避劳动关系，认为只要不与员工签订劳动合同就不存在隶属关系，但员工的合法利益难道就因为一纸协议而无从保障了吗？近日，韶关浈江法院审理了一起劳动争议案件，公司因违反法律规定，被判向员工支付经济赔偿金及未签订书面劳动合同的二倍工资差额，共计2.45万元。

2021年5月18日，张某某入职上海某商贸公司从事客服工作，并负责售前、售后等相关业务。入职后，该公司未与张某某签订任何协议。直至同年8月，该公司与张某某签订了一份《劳务用工协议》，约定张某某负责该公司快递包裹的分装、包装、配货等劳务工作，每日用工时长8小时，期限为3个月，以3500元每月的方式结算劳务报酬。该协议还约定在此期间双方不存在隶属关系，不因签订本协议而成立劳动关系。2022年3月起，该公司要求张某某通过钉钉打卡进行工作考勤，并告知其从该月起将由劳务派遣公司为其缴纳社保。4月15日，该公司向张某某发送了一份《解除(终止)劳动关系通知函》，要求与其解除劳动关系。

此后，被告张某某向劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求确认其与该公司2021年5月18日至2022年4月14日之间存在劳动关系，并要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。仲裁院依法支持了张某某的请求。该公司不服裁决，主张不存在劳动关系，遂将张某某诉至法院。

浈江法院经审理认为，双方之间是否存在劳动关系，应以双方间是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依据合同约定的名称作为审查依据。本案中原、被告均符合主体资格要件；其次，《劳务用工协议》中约定了被告提供劳务工作的时间为8小时，劳务内容为快递包裹的分装、包装、配货等工作，每月劳务报酬3500元，《劳务用工协议》中并没有根据被告的劳务成果给付报酬的条款。虽名为劳务协议，实际上具备了劳动合同的性质。而在实际履行中，被告每月从原告领取相对固定的薪酬，原告决定被告的工作时间、地点和方式，被告服从原告的用工指挥，被告提供的劳动属于原告单位的业务组成部分。根据上述双方实际履行情况，也足以认定被告提供的劳动力直接指向原告，双方之间符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式，具备了劳动关系的从属性特征。法院认定从被告入职之日起即2021年5月18日建立劳动关系。原告主张该公司于2022年2月已解除了与被告之间的劳动或劳务关系。虽然该公司工作人员曾告知过被告要与劳务派遣公司签订合同以及被告自行出资由劳务派遣公司缴纳了社保，但上述事实难以达成被告对用工主体的变更与原告达成了一致。2022年3月开始，被告仍在按原告工作人员的要求在名为上海某商贸有限责任公司工作群内打卡，并在原来的岗位从事相同的工作内容，法院认定原、被告之间劳动关系继续存在，并确认原告与被告2021年5月18日起至2022年4月14日期间存在劳动关系，遂依法作出上述判决。

南方+记者 潘俊宇

通讯员 陈可欣